search icoico arrow

Особенности перспективы самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена

Особенности перспективы самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена

В последние годы в отечественном менеджменте все большее внимание уделяется формированию и управлению корпоративной культурой предприятия, которая рассматривается как эффективное средство адаптации, сплочения, мотивации и эффективного не директивного управления персоналом. К ее составляющим относятся основные базовые предположения (миссия) компании, ценности, нормы, правила поведения (делового этикета), ритуалы, символы, мифы и некоторые другие отличительные стороны организационной социализации. Показано, что "близость" или "отдаленность" личностных ценностей, смысловых установок и стиля деятельности по отношению к культурным корпоративным стандартам в существенной степени влияет на успешность интеграции профессионала в команду, результативность его труда, определяет ближайший и отдаленный трудовой прогноз, меру окупаемости инвестиций в расширение его компетенции

Особенно важен учет меры корпоративной социализации при кадровых решениях в отношении менеджеров среднего звена. Они обычно составляют "костяк" организации и вынуждены выступать одновременно в двух ролях: и организаторов производства на конкретном участке, и подчиненных-исполнителей - проводников воли топ-менеджеров фирмы. Такая сложная позиция в коллективе предъявляет наиболее высокие запросы к адаптационным возможностям личности руководителей этого уровня, предполагает при выдвижении или приеме их на должность знания не только профессиональной компетенции претендента, но и его морального ресурса, базовых ценностных ориентаций, временной перспективы сознания, вектора личностного развития.

Названные личностные параметры могут быть содержательно раскрыты посредством методов психосемантики, в частности репертуарных решеток Дж. Келли (Kelly G.A., 1955, 1963, 1969; Петренко В.Ф., 1997, 1999; Похилько В.И., Федотова Е.О.,1984; Похилько В.И.,1987, 1993; Франселла Ф., Баннистер Д., 1987; Шмелев А.Г., 1983, 2002 и др.).

С помощью этого метода были исследованы 76 менеджеров среднего звена, которые по результатам трехлетнего карьерного мониторинга были разделены на две численно равные, но качественно различные группы: успешных и неуспешных. Средний возраст (33 и 36 лет), гендерный состав и профессиональный стаж (компетенция) групп существенно не различались. В качестве конструктов использовались 40 двухполюсных шкал, раскрывающие основные качества идеальной корпоративной модели организации. Они были отобраны посредством исследования 7 фирм сходного производственного профиля. Кроме того, были применены две дополнительные базисные шкалы, задающие смысловой компонент оценки: "нравится мне" и "подходит фирме". В качестве элементов были выбраны ключевых понятия: "Я сейчас", "Я через 5 лет", "Идеальный руководитель", "Идеальный сотрудник", "Плохой сотрудник".

Анализ психосемантического поля успешных менеджеров вокруг элемента "Я через 5 лет" в сравнении с понятием "Я - сейчас" показывает, что по критериям корпоративной модели (в пространстве ее конструктов) происходит очень тесное сближение этого объекта, фактическое его слияние, как с Идеальным сотрудником, так и с Идеальным руководителем. Это говорит о ясном понимании (четкой категоризации) успешными менеджерами основ актуальной корпоративной культуры (ее идеологии, ценностного ядра, традиций, приоритетов, стиля работы, норм поведения, внутренних правил и т.п.), реалистическом критическом их отношении к себе по этим параметрам оценки с видением перспектив личностного роста в необходимом направлении и диспозиции следовать знаемым корпоративным ценностям.

У неуспешных менеджеров семантическое расстояние между понятиями "Я через 5 лет", "Идеальный сотрудник" и "Идеальный руководитель" было значительно большим и по сравнению с объектом "Я - сейчас" в части случаев сокращалось лишь в отношении понятия Идеальный сотрудник. Это свидетельствовало не только о худшей интериоризации корпоративных норм, но и о худших перспективах освоения культуры организации в период работы в ней. Причем ясно выступает неоптимальный вектор возможного саморазвития таких руководителей - не в направлении развития качеств, необходимых Идеальному руководителю, а в направлении приобретения свойств Идеального сотрудника, т.е. подчиненного. Это говорит о том, что в образе мира неуспешных менеджеров нет видения себя как эффективных носителей организационной управленческой культуры, нет властной ролевой диспозиции, смысловой установки на эффективное управление людьми в традициях и русле новой корпоративной ментальности.

Подобные ментальные "атавизмы", свойственные многим лицам, пришедшим в бизнес из командно-бюрократической системы управления, по-видимому, ответственны за неуспех руководства в новых социально-экономических условиях. Данная гипотеза нашла определенное подтверждение при анализе сведений полуструктурированного интервью (ПСИ), которое было нацелено на освещение особенностей социализации, раскрытие ценностного онтогенеза менеджеров среднего звена.

Последние комментарии

    Комментариев не найдено, вы можете оставить первый комментарий!

Оставить комментарий

Ваше имя:

Почта:

Комментарий:

© 2000-2013 Academy.kiev.ua. Все права на любые материалы, опубликованные на сайте, защищены в соответствии с украинским и международным законодательством об авторском праве и смежных правах.