Авторы и разработчики современных концепций управления (в том числе - деятельностью производственных коллективов) все еще рассматривают экономику не как техническое средство выживания человечества, а как неотъемлемую часть образа жизни человека, воссоединяющую его личностное, профессиональное и социальное развитие. В частности, в работах Д.Мисуми как успешная управленческая деятельность рассматривается активность лидера организации направленная не только на достижение целей ее организационной деятельности, но и ориентированная на поддержку и удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей членов организации в ее сохранении и развитии как целостного организма. Тем самым профессиональное развитие самого руководителя планируется по двум векторам, одним из которых становится эффективное взаимодействие с сотрудниками на принципах взаимной ответственности.

Последнее означает, во-первых, что привнесение гуманистических и духовных ценностей в стратегии деятельности руководителя становится долгосрочной, современной тенденцией, во-вторых, задачи управления производством все более объективно сближаются и связываются с решением задач управления человека самим собой.

Нельзя не видеть и еще одну проблему: глобальный рост социально-экономической активности породил для каждого субъекта деятельности не менее глобальный круг социально-психологических проблем. В настоящее время мир профессий динамично меняется (ежегодно появляется около 500 новых профессий), на смену монопрофессионализму приходит полипрофессионализм, в течении жизни современный человек может менять несколько профессий и квалификаций (3,4). Это означает, что управление как процесс в части вопросов создания его моделей, систем обучения, совершенствования и развития нуждается во все большем внимании психологов.

Одновременно происходящее усложнение профессиональных функций формирует у человека новые особенности многоуровневых процессов психической регуляции, порождает различного рода проблемности (1). Ключевой из них, по-нашему мнению, является проблема изучения движущих сил развития профессионала и комплексного обеспечения (сопровождения) процесса его профессионального роста.

Положение С.Л. Рубинштейна о двух способах жизни стало методологической основой для понимания профессионального развития как самосознания и оценивания человеком трудностей и проблемностей профессионального труда, самостоятельного и конструктивного их разрешения сообразно собственным жизненным ориентациям, когда трудности становятся стимулом развития, а его детерминирующими факторами - разного рода противоречия. При этом внутриличностное противоречие между "Я-действующим" и "Я-отраженным" становится весьма значимым для совершенствования руководителем собственной управленческой деятельности и ее дальнейшего прогресса (2).

Тем не менее, нам представляется обоснованным понимать совершенствование управления не только как психологический процесс профессионального развития руководителя, но и как информационно зависимый (информационно лимитированный) процесс.

При этом руководитель для самопроектирования эффективного управления должен получать информацию о своем влиянии на подчиненных, что позволит оценить свой текущий стиль руководства, дать оценку динамике взаимодействия с группой и др.

Возникает вопрос: какого характера и в каком объеме для этих целей требуется информация? Предметом нашего исследования стали экспертные оценки руководителей производства, раскрывающие эти вопросы. Выборку составили респонденты в возрасте 45-55 лет, предприятия которых в настоящее время характеризуются позитивной динамикой развития. Эти лица за время трансформации общественно-экономических условий сумели не только сохранить свои руководящие и лидерские позиции в организациях, но и создать перспективы развития возглавляемых ими производств.

Оцениваемый период деятельности - с середины 80 годов прошлого века до настоящего времени.

Основные заключения по результатам первого этапа исследования следующие:

1. руководитель постоянно нуждается в поступлении объективной информации о внешней и внутренней по отношению к предприятию ситуации. Соотношение объемов ее соответствующих потоков 60-70(%) к 30-40(%).
2. "внутренняя" информация представляет собой достаточно разнообразную группу сведений, которые, тем не менее входят в категорию "отношение" (к инициативам руководителя, приказам, распоряжениям, членам команды, способам поддержания трудовой дисциплины и др.). Подобная информация относится к разряду "существенно-значимых условий развития".
3. информация, дополняющая личные знания руководителя, (по вопросам экономики, права, местного законодательства, технологии производства, психологии управления и др.) оценивается в диапазоне "значимая - существенно-значимая". Период, по истечении которого, как правило, возникает острая потребность в ее восполнении 1,5-2,5 года.
4. подавляющее большинство экспертов высказываются за необходимость создания при своих производствах (или за возможность получить подобные услуги) информационно-аналитических служб. Основным препятствием к их созданию (к заказу на услуги) являются: а) финансовые причины; б) отсутствие в регионах опытных специалистов; в) опасения за утечку информации.